Vertrauensarbeitszeiten, Gleitzeit, ergebnisorientiertes Arbeiten statt Präsenz, Kulturwandel – am Meetingpoint der Zukunft Personal diskutierten Interessierte aus Industrie, Verwaltung und Wissenschaft darüber, ob und welche Konzepte es gibt, die es auch Führungskräften erlauben, flexible Arbeitszeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Anspruch zu nehmen. Das Thema war von Karin Bäck, Chefredakteurin von career-women.org vorgeschlagen worden.
Hintergrund der Diskussion ist eine Charta, die auf Einladung von Familienministerin Kristina Schröder im Frühjahr 2011 von Verbänden der Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie von einigen Konzernen unterschrieben wurde. Darin verpflichten sich die Unterzeichner, dass „in der betrieblichen Praxis flexible und familienfreundliche Arbeitszeitmodelle ausgebaut und geschaffen werden. Statt der Alternative ‚Halbtagsjob oder starre Vollzeitstelle‘ sollen mehr flexible, innovative Arbeitszeitmodelle genutzt werden, die sich auch für Führungspositionen eignen“.
Familienbewusste Arbeitszeiten – ein Frauenthema
Die Charta ist eine der Reaktionen der Politik auf den demografischen Wandel: Wir werden weniger und älter. Das heißt, Deutschland braucht mehr Kinder, mehr Zeit für die häusliche Pflege von zunehmend älteren Familienangehörigen und mehr qualifizierte Arbeitnehmer, um dem sich bereits abzeichnenden Fach- und Führungskräftemangel entgegenzuwirken. Bei dem Szenario braucht es keiner großartigen, neuen Erkenntnis: Wir haben es mit einem Frauenthema zu tun, denn für Kinder und Pflege sind heute in den meisten Fällen immer noch Frauen zuständig. Vermutlich einer der Gründe, weswegen Frauen mit hervorragenden Studienabschlüssen dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen.
Akzeptanzproblem?
In der Diskussionsrunde wurde die Frage gestellt, ob tatsächlich neue, innovative Arbeitszeitmodelle erforderlich sind oder ob die bestehenden ausreichen, um auch Führungskräften flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen. Oder ob es sich nicht eher um ein Akzeptanzproblem seitens der Personalverantwortlichen handelt. Studien, so Bäck, belegen, dass die Bereitschaft zu Präsenz und Meetings ab 18 Uhr bei Führungskräften als selbstverständlich angesehen werden. Andernfalls wird ihnen mangelndes Engagement unterstellt. Andererseits gibt es Ansätze in der Praxis, die ein Umdenken zu mehr Flexibilität versprechen.
Kultur in Unternehmen und Gesellschaft auf dem Prüfstand
Mit Vertrauensarbeitszeit in einem Zeitfenster von 6 bis 20 Uhr bietet ein ITK-Anbieter Mitarbeitern und Führungskräften flexible Arbeitszeiten an. In der Verwaltung von Bergisch-Gladbach sorgt Gleitzeit mit Kernzeiten für individuelle Freiräume. Eine Dozentin der Technischen Universität München berichtete, dass es an ihrem Institut keine Präsenzpflicht gibt. Was zählt sei das Ergebnis, egal ob es im Homeoffice, am Wochenende oder auf Reisen entstanden ist. Lässt sich ein derartiges Modell auf Unternehmen übertragen? Einhellige Meinung war, dass es dazu einer entsprechenden Kultur bedarf und zwar sowohl in den Unternehmen als auch in der Gesellschaft.
