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 26.10.2010  

Teilzeit- und Befristungsgesetz
Voraussetzungen flexibler Arbeitszeitmodelle

Immer wieder in Zeiten wirtschaftlicher Krise erschallt der Ruf nach Flexibilisierung der Arbeit besonders laut – vor allem von Seiten der Wirtschaft. Die Unternehmen möchten in schwierigen Phasen nicht auf einer Vielzahl unausgelasteter Mitarbeiter sitzen, die – kaum sind die teuren Abfindungen verbucht – beim nächsten Aufschwung wieder fehlen. Von RA Christian Kerner


Flexible Arbeitszeitmodelle geben der Belegschaft und dem Arbeitgeber Spielräume. Statt Entlassungen gibt es Stellenteilung – das bedeutet die vorhandene Arbeit wird vorübergehend oder auch dauerhaft an mehrere Personen mit weniger Zeiteinsatz vergeben. Sobald sich die Auftragslage ändert, kann wieder aufgestockt werden. Teilzeitarbeiter gewinnen Freiräume für Familie, Weiterbildung, Leben.
Befristungen ermöglichen den Arbeitgebern kurzfristig auf Schwankungen zu reagieren und bieten den Arbeitnehmern die Chance sich zu beweisen.

Der Artikel gibt einen kurzen Überblick über die wichtigsten gesetzlichen Voraussetzungen von Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen

1.) Befristete Arbeitsverträge

Üblicherweise werden Arbeitsverträge auf unbestimmte Zeit abgeschlossen, d.h. ein Beendigungszeitraum ist zunächst nicht vorgesehen. Die übliche Arbeitszeit variiert je nach Branchen zwischen 35 und 42 Stunden die Woche. Im Rahmen der Arbeitszeiten gibt das Arbeitszeitgesetz bestimmte Voraussetzungen.

Unternehmen versuchen meist jedoch, Arbeitsverträge zu befristen, weil dann nach Ablauf der Befristung das Arbeitsverhältnis automatisch endet und die Unternehmen keine Kündigung aussprechen müssen. Um Arbeitsverhältnisse flexibler zu gestalten, werden auch unterschiedlichste Arbeitszeitmodelle in der Praxis umgesetzt.

Seit Anfang des Jahres 2001 regelt das Gesetz über die Teilzeitarbeit unbefristete Arbeitsverträge ( TzBfG ) die allgemeinen Regelungen über Zulässigkeit, Abschluss, Inhalt und Beendigung befristeter und Teilzeitarbeitsverträge.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist nur dann rechtswirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Die Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages kann kalendermäßig oder durch Art, Zweck oder Beschaffenheit arbeitsleistungsbestimmt werden.

Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages einem sachlich gerechtfertigtem Grund. Ein solcher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn

a.) der betriebliche Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ein typischer Fall sind sog. Saisonarbeitsverhältnisse, wie z. B. der Verkauf von Weihnachtsartikeln, die Tätigkeit in einem Freibad als Schwimmmeister;
b.) die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern;
c.) der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
Hierzu gehört die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderter Kolleginnen und Kollegen.
d.) die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt. Hier sind verschiedene Gründe einzuordnen, vor allen die sog. Verschleißtatbestände, d.h. konkret, wie sich die Arbeitsleistung in einem das übliche Maß deutlichen übersteigenden Verschleiß begründet. Dies ist z.B. bei Profisportlern und Trainern anzunehmen, aber auch gegebenenfalls bei Regisseuren, Moderatoren und Kommentatoren;
e.) die Befristung zur Erprobung erfolgt. Dies ist ein typischer Fall der sog. Probearbeitszeit,
f.) in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, die die Befristung rechtfertigen. Dies könnte z.B. sein, dass ein Arbeitnehmer nur eine befristete Aufenthaltserlaubnis erhalten hat, es ein ländliches Arbeitsverhältnis ist oder eine Nebenbeschäftigung sowie ein ausdrücklicher Wunsch des Arbeitnehmers;
g.) der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine Befristung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird. Dies gilt überwiegend für Arbeitsverhältnisse aus dem öffentlichen Dienst, insbesondere bei Hochschulen, wonach für bestimmte Projekte Drittmittel zur Verfügung gestellt werden;
h.) die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.


Ohne Vorliegen eines oben genannten sachlichen Grundes können befristete Arbeitsverhältnisse nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren kann innerhalb der Zwei-Jahres-Frist der Vertrag 3 Mal hintereinander befristet werden. Eine Befristung ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist jedoch nicht zulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Besonderheiten gelten für ältere Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben. Für diese ist eine Befristung ohne sachlichen Grund bis zur Dauer von 5 Jahren grundsätzlich zulässig.

Eine weitere Ausnahme gilt auch für neu gegründete Unternehmen. In den ersten 4 Jahren nach der Gründen des Unternehmens ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig.

Wichtig ist bei diesen Befristungsregeln, dass, sollte eine Befristung nicht wirksam sein, der befristete Vertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt.

2. ) Teilzeitarbeit

Im Teilzeit- und Befristungsgesetz ist auch geregelt, unter welchen Voraussetzungen die Teilzeitbeschäftigung möglich ist.

Teilzeitbeschäftigt ist nach der Legaldefinition des Gesetzes ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.

Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, haben nach diesem Gesetz grundsätzlich einen Anspruch darauf, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dies gilt grundsätzlich auch für leitende Mitarbeiter oder sonstige Führungskräfte.

Dabei hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer über die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit zu sprechen, damit eine Vereinbarung erzielt werden kann. Grundsätzlich muss auch der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festlegen, soweit betriebliche Gründe nicht dem entgegenstehen. Dieser Anspruch muss vom Arbeitnehmer mindestens 3 Monate vor Beginn der verringerten Arbeitszeit geltend gemacht werden.

Voraussetzung ist weiterhin, dass bei dem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Sog. Kleinbetriebe sind von dieser Regelung ausgeschlossen.

Nachdem der Wunsch des Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit an den Arbeitgeber herangetragen ist, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens ein Monat vor dem gewünschten Beginn die Verringerung schriftlich mitteilen oder den Anspruch ablehnen, soweit dies gesetzlich möglich ist.

Ferner muss der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Überblick:

- Das Arbeitsverhältnis muss mehr als 6 Monate bestanden haben.
- Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung und den Umfang der Verringerung spätestens 3 Monate vor deren Beginn geltend gemacht haben

Wichtig ist aber auch, dass die Arbeitnehmer nicht nur einen gesetzlichen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit haben, sondern auch auf Verlängerung. Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit geäußert hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu behandeln, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer vergleichbarer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Eine entscheidende Regelung sieht auch das Teilzeit- und Befristungsgesetz in seinem § 4 vor. Danach darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei natürlich denn, dass ein sachlicher Grund eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigt. Diese Vorschrift beinhaltet ein Diskriminierungsverbot.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich z. B. in Elternzeit befinden, können diesen Antrag auf Teilzeit ebenfalls spätestens 3 Monate vor dem Wunschtermin stellen, wenn ihr Arbeitsverhältnis bereits mindestens 6 Monate bestanden hat. Dabei zählt die Elternzeit mit.

Ist ein Arbeitnehmer mit der Ablehnung seines Teilzeitwunsches aus betrieblichen Gründen durch den Arbeitgeber nicht einverstanden, so kann diese Entscheidung vor dem zuständigen Arbeitsgericht geprüft werden. Das Gericht klärt dann, ob die Ablehnung in diesem Einzelfall zu Recht erfolgt ist. Dabei muss der Arbeitgeber die Gründe für seine Ablehnung beweisen.


 

(RA Christian Kerner)

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Fotokennzeichnung:
Bild Nr. 1 © Kerner

 



 
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